Fachkräftemangel Lüge – leiden immer mehr Unternehmen?
Der Begriff Fachkräftemangel ist objektiv, als auch subjektiv zu betrachten. Marktforschungen zeigen, dass viele Unternehmen beklagen, keine geeigneten Fachkräfte zu finden. Es gibt mehrere Szenarien, die auf diese Aussagen zutreffen. Man muss hier jedoch aufpassen, dass diese nicht miteinander vermischt werden – viele Leute glauben, Fachkräftemangel wäre eine Lüge.
So gibt es im Pflegebereich als auch bei Ingenieur-Betrieben Fachkräftemangel, aber aus verschiedenen Gründen.
Im staatlichen Pflegebereich werden tendenziell Gehälter gekürzt, wohingegen ein Ingenieur-Betrieb bereit wäre, ein überdurchschnittliches Gehalt zu bezahlen, jedoch keine qualifizierten Fachkräfte findet. Letzteres ist nicht vom Staat abhängig, daher könnten hier eher diese “Lügen” um den Fachkräftemangel ihren Ursprung haben. Wiederum kann es sein, dass es genügend Bewerber und Bewerberinnen gäbe, das Unternehmen aber nicht bereit ist, angemessen zu entlohnen – hier fängt die Verzerrung rund um “Fachkräftemangel” wirklich an.
Wir sehen und hier genauer an, welche Szenarien zu diesen Aussagen führen:
“20, Master-Abschluss, 3 Jahre Berufserfahrung und Einstiegsgehalt”
Bei unseren Recherchen rund um Stellen, die nicht besetzt werden oder ewig ausgeschrieben bleiben, konnten wir immer wieder Diskrepanzen zwischen gewünschten Fähigkeiten, Arbeitserfahrung, Alter und der Bezahlung erkennen. Das Beispiel “20, Master-Abschluss, 3 Jahre Berufserfahrung und Einstiegsgehalt” ist ein bisschen übertrieben, aber es kann bereits bei kleinen Abweichungen bei qualifizierten Fachkräften zu Unsicherheit führen. Es ensteht der Eindruck, als müsse man mehr Leisten, wofür man gar nicht bezahlt wird.
Bei vielen Unternehmen fängt hier bei der Stellenausschreibung bereits das Problem an, wenn von Fachkräftemangel gesprochen wird.
Unrealistisches Anforderungsprofil → Niemand wird gefunden → Niemand nimmt den Job an → Fachkräftemangel?
Viele Unternehmen haben genau aus diesen Gründen ihren “Fachkräftemangel”, weil es keine Personen gibt, die eine Position wie beschrieben annehmen möchten. Meistens liegt es aber nicht am Job selbst, sondern einfach nur an der ungünstigen Formulierung der Stellenausschreibung. Versuchen Sie, wirklich nur die wichtigsten Fähigkeiten auf eine Stellenausschreibung zu setzen. Kleinigkeiten, die eventuell einfach dazugelernt werden können, sollten nicht erwähnt werden und können im Bewerbungsgespräch noch einmal besprochen werden.
Unternehmen, die wenig Gehalt bezahlen, sind meistens mit einer höheren Fluktuation konfrontiert. Bei geringer Bezahlung können meist nur junge Leute bzw. Absolventen und Absolventinnen gefunden gewonnen werden. Nach wenigen Jahren (im Schnitt 2 Jahre) verlassen viele Arbeitsanfänger das Unternehmen und wechseln zu einem, das bereit ist, mehr zu bezahlen.
“Das Unternehmen ist zu unbekannt”
Ein Unternehmen, von dem noch nie jemand gehört hat, muss nicht gleich bedeuten, dass sich niemand dafür bewerben will. Einer der häufigsten Gründe, warum sich potentielle Fachkräfte für Ihr Unternehmen nicht bewirbt, ist, dass sie sich im Vorhinein kein Bild machen können. Ihre Stellenausschreibung kann auf einigen Plattformen sichtbar sein und wird dort (je nach Plattform) nicht schlechter angezeigt als die Ihrer “bekannten” Konkurrenz.
Versuchen Sie, sich in die Lage einer arbeitssuchenden Person zu versetzen:
- “Wie sieht der Arbeitsplatz aus?”
- “Was kann mir das Unternehmen bieten?”
- “Habe ich Weiterbildungsmöglichkeiten?”
- “Wie ist das Betriebsklima?”
- “Arbeite ich mit einem jungen Team?”
Qualifizierte Arbeitskräfte entscheiden schon lange nicht mehr ausschließlich nach der Höhe des Gehalts. Wirkt Ihr Unternehmen von außen kalt, steril, altmodisch, dann werden Sie nicht sehr viel Glück bei der Suche haben. Versuchen Sie, Ihr Unternehmen freundlich zu präsentieren, überarbeiten Sie den Karriere-Teil Ihrere Webseite, stellen Sie Team-Fotos online, zeigen Sie, wie schön der zukünftige Arbeitsplatz sein kann.
Das funktioniert nicht, weil der Arbeitsplatz gar nicht so angenehm aussieht? Je nach Standard der jeweiligen Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist, sollten Sie versuchen, das beste herauszuholen. Es hilft nichts, wenn Sie geeignetes Personal für Ihr Unternehmen gewinnen, aber nicht binden können. Überlegen Sie, wie Sie den Arbeitsplatz schöner und angenehmer gestalten können. Bei vielen Branchen sind die Arbeitssicherheit und ein gesundes Umfeld sehr wichtiges Kriterien.
Wenn Sie es schaffen, alle Standards zu erfüllen und zudem noch “besser” wirken als Ihre Konkurrenz, dann wird der unbekannte Name Ihres Unternehmens zweitrangig sein und Bewerber und Bewerberinnen werden sich von Ihrem Unternehmen eher angesprochen fühlen.
Regionale Faktoren – Ist das Unternehmen am Land, oder nahe bzw. in einer Stadt?
Viele Studienabsolventinnen und Studienabsolventen sind dort, wo die meisten Universitäten und Ausbildungsstätte existieren, das ist tendenziell in der Stadt mehr als am Land. Zudem sprechen wir bei der größten Personalgruppe, die von Unternehmen gesucht werden, von jungen Leuten, also unter 40 Jahren. Der Großteil möchte eher ein “aufregendes” Leben in der Stadt führen. Sieht man sich die Bevölkerungsdichte an, ist ganz klar, dass am Land weniger Menschen zur Verfügung stehen.
Daher müssen sich hier ganz speziell Unternehmen überlegen, wie sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für Ihr Unternehmen gewinnen. Pendlerpauschale, mögliches Home-Office, Dienstagen und viele weitere Vorteile gegenüber einem Konkurrenten in Stadtnähe sollten unbedingt vorhanden und kommuniziert werden.
Fachkräftemangel – eine Lüge?
Wie oben beschrieben, sollten die Unternehmen, die genügend Bewerber erhalten aber keine “passenden” finden, über zuvor genannte Szenarien nachdenken. Jedes erfolgreiche Unternehmen, das keine Probleme mit dem Finden, Gewinnen und Binden von qualifiziertem Personal hat, setzt sogenannte Employer Branding-Strategien ein.
Fachkräftemangel Lüge hin oder her – Employer Branding sollte jedes Unternehmen kennen und können
Die meisten dieser Strategien sind fest in den Employer Branding-Strategien verankert, die jeder Unternehmensführer und jede Unternehmensführerin kennen sollte.
Mit Employer Branding bilden Sie eine Arbeitgebermarke, um Fachkräfte zu finden, gewinnen und zu binden. Mit diesen Employer Branding-Strategien schaffen Sie es, endlich vakante Stellen mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen.
Eine gute Arbeitgebermarke ist wichtig, weil viele Bewerber nicht nur das Stellenangebot ansehen, sonder auch etwas vom Unternehmen erfahren möchten. Hier sollten Sie Bewerbern die Möglichkeit bieten, sich vorab zu informieren und ein gutes Bild von Ihrem Unternehmen zu bekommen.
Versetzen Sie sich selbst in die Lage: Würde Sie sich eher bei einem Unternehmen bewerben, über das Sie sich genauer informieren konnten und Ihnen sympathisch ist, oder für eines, über das Sie nichts wissen und “bilnd vertrauen” müssten?
Es gibt viele Berater zu diesem Thema, doch viele KMUs können oder möchten sich die hohen Gagen nicht leisten. Es gibt auch andere Möglichkeiten, einfache Strategien aus dem Employer Branding zu erlernen, wie z. B. einen Online Kurs, der jederzeit von überall aus abgerufen werden kann.
Diesen besagten Kurs können Sie hier erwerben: → Employer Branding Kurs
Dieser Kurs ist in Modulen aufgebaut, damit Sie Schritt für Schritt an einem roten Faden entlang erlernen und verstehen, wie Sie im Maschinenbau mit Employer Branding die geeigneten Fachkräfte finden, gewinnen und binden. Den Kurs können Sie jederzeit online abrufen und er ist nach dem Kauf sofort verfügbar: → Employer Branding Kurs ansehen
